تقييم الأداء الوظيفي تقوم الهيئات والمؤسسات والشركات بتطويرها بشكل مستمر ودائم بواسطة المديرين والمسؤولين لاتباع أفضل الأساليب الإدارية الناجحة التي تضمن سير العمل بشكل جديد دون أي أخطاء أو انحرافات في منظومة العمل، وهذا يعود بالرخاء والنجاح للكثير من المجالات خاصة في العملية الإدارية وتقييم أفضل أداء وظيفي.
تقييم الأداء الوظيفي
- يعرف تقييم الأداء الوظيفي بأنه عبارة عن أسلوب يتم إتباعه والتدريب عليه من قبل الموظفين.
- كما يتم التعبير أيضًا عن الأداء الوظيفي بأنه إحدى العمليات المتطورة بمنظومة العمل والتطور الوظيفي له، وهذه العملية توضح ما يقدمه الموظف من مجهود مبذول في تحقيق أهداف المؤسسة، مما يؤدي هذا التطوير إلى زيادة الإنتاج والأرباح التي تحتاج إليها أي مؤسسة أو هيئة والتي تميز كافة نقاط القوة والضعف المتوقعة في تلك المؤسسة.
- حيث يساهم تقييم الأداء الوظيفي في الإلمام بكل ما يتعلق بالعمالة الموجودة داخل المؤسسات والتي تتمثل في السلوك التنظيمي، والإنجازات التي قاموا بتحقيقها الموظفين داخل المؤسسة.
- كذلك يساهم تقييم الأداء الوظيفي في التعرف على نقاط القوة وتقويتها بشكل أكبر والسير دائما على خطاها، كما يتم التعرف على نقاط الضعف ومحاولة التخلص منها تماما حتى يتم إزالتها.
- كما أن من السمات والمميزات الخاصة بعملية تقييم الأداء الوظيفي أنه يتم سيره وتوفيقه تبعًا للعملية المنهجية والتي تتميز بأنها دورية ومستمرة ويتم من خلالها إتباع كل ما هو جديد أول بأول.
يرشح لك موقع زيادة الإطلاع على المزيد من المعلومات حول سلم رواتب الضباط مع البدلات وفقا لدرجاتهم الوظيفية من خلال الرابط التالي: سلم رواتب الضباط مع البدلات وفقا لدرجاتهم الوظيفية
أهداف تقييم الأداء
يتم تقييم الأداء الوظيفي عبر تحقيق مجموعة من الأهداف التي يتم دراستها وتحديدها، والتي تتمثل في الآتي:
- يتم من خلاله التعرف على قدرات الموظفين، مع تكثيف الدورات التدريبية والتأهيلية التي تعزز من مهاراتهم وتثقلها.
- كما أنها تتيح الفرص لكلًا من المسؤولين ومديري الإدارات باتخاذ القرارات الصحيحة والصائبة والتي تتعلق بتطوير حالة الموظف نفسه وتمنحه الحصول على الترقيات والعلاوات وزيادة الرواتب.
- ومن خلاله أيضًا يتم التأكد من أن الموظف يشغل وظيفته المناسبة له ولقدراته، وذلك لضمان الزيادة الإنتاجية داخل المؤسسة التي يعمل بها مما يؤدي ذلك إلى زيادة الأرباح.
- كما يتم تطبيق العدالة بين الموظفين وكافة العاملين داخل المؤسسة بكل صدق ونزاهة وذلك بعيدًا عن التحيز لأي موظف على حساب الموظف الأخر أو تجاهل أي من العاملين أو الموظفين.
- يساهم أيضًا في إعداد الفرص المهمة لكل الموظفين لكي يتواصلون مع القيادات العليا بكل سهولة، وذلك من أجل تقديم أي اقتراحات أو شكاوي لهم بشكل مباشر.
- كما يوضح أيضًا التوصل إلى كافة الأسباب والتي تؤدي إلى وجود المشاكل داخل المؤسسة التي تعوقها عن العمل أو إنجاز المهام المطلوبة فيها.
- كما يعتبر تقييم الأداء الوظيفي هو أحد الوسائل الفعالة والجدية الخاصة بكل من العاملين والموظفين والتي تدفعهم إلى تعزيز التقدم والتطور لهم من أجل الانتقال إلى منصب أعلى أو العمل على هدف تحسين وضعهم المالي داخل وظيفته بالمؤسسة التي يعمل بها.
يمكنك الحصول على المزيد من المعلومات حول سلم رواتب الافراد الجديد وسلم رواتب الضباط مع البدلات وسلم رواتب الضباط العسكريين وفق التدرج الوظيفي عن طريق الرابط المعلن: سلم رواتب الافراد الجديد وسلم رواتب الضباط مع البدلات وسلم رواتب الضباط العسكريين وفق التدرج الوظيفي
معوقات تقييم الأداء
قد تتعرض عملية تقييم الأداء الوظيفي إلى عدة معوقات يمكن التعرف عليها فيما يلي:
- أولًا المعوقات التي تتعلق بالأشخاص والتي تشمل عدة عوامل تتعلق بالإداريين أو المسؤولين في عملية التقييم، وكل ما يتعلق بالموظف من حيث المهارات التي تميز كل شخص عن الأخر أو ما يرجع إلى حالته النفسية وتعامله مع الآخرين داخل المؤسسة.
- كما أن هناك معوقات تتعلق بالمؤسسة نفسها وهي التي تشمل كل الموارد المالية والموارد المادية فيها، والتي تعزز من تقدمها ونجاحها أو التي تؤدي بها إلى الفشل والخسارة.
- والمعوقات التي تتعلق بأهداف عملية التقييم نفسها، وقد تكون تلك الأسباب غامضة أو يصعب فهمها وبالتالي يصعب على الموظفين تطبيقها، وكذلك يفشل المسؤولين في عرضها بشكلها الصحيح أو تقيمها بشكل صحيح.
- ومن العوامل الأخرى التي تؤدي إلى فشل عملية التقييم هو غياب الدقة والشفافية في العمل وعدم الحرص على تحقيق أهداف العمل
يرشح لك موقع زيادة الإطلاع على المزيد من المعلومات حول الاستعلام عن طلب بالضمان بالخطوات البسيطة من خلال الرابط التالي: الاستعلام عن طلب بالضمان بالخطوات البسيطة
لائحة إدارة الأداء الوظيفي
- المادة الأولى: وهي ما تحدد ميثاق تقييم الأداء الوظيفي والذي يعرف بالنموذج الخاص بالأهداف والتي تضمن النتائج المطلوبة التي يسعى لموظف إلى تحقيقها خلال الدورة التدريبية في الأداء بالإضافة إلى الجدرات والوزن النسبي للأداء والنتائج المستهدفة لكل منهم.
- المادة الثانية: وفيها يتم تحديد عدة نقاط ومنها أن الرئيس هو من عليه أن يحدد الأهداف والجدارات والتوازن النسبي، كما أنه من يعد ميثاق الأداء بالتنسيق مع الموظفين ويتم تقويم أداء الموظف تبعا لميثاق الأداء وذلك في نهاية كل فترة زمنية.
- المادة الثالثة: يتم تقديم الأداء الوظيفي لكا من يحصل على المرتبة الخامسة عشر والرابعة عشر أو ما يعادلها وفقا لما يراه الرئيس في العمل.
- المادة الرابعة: يتم تقيم موظفي المراتب الثالثة عشر فيما اقل أو ما يعادلها وذلك وفقا للنماذج التي يتم اعتمادها نت وزارة الخدمة المدينة، كما يجوز للوزارة منح التفويض لبعض الجهات الحكومية وإعدادات النماذج الخاصة بها.
- المادة الخامسة: تقوم إدارة الموارد البشرية بإعداد خطة سنوية خاصة لإدارة الأداء الوظيفي والتي يتم اعتمادها من الرئيس الأعلى للجهة التي يتم العمل بها.
- المادة السادسة: يجب أن يتم تقيم الأداء الخاص بالموظف أثناء فترة التجربة مرتين على الأقل، حيث تكون المرة الأولى بعد مرور خمسة شهور من تاريخ الوظيفة والمرة الثانية تكون بعد قبل نهاية فترة التجربة بشهر واحد على الأقل وذلك لتحديد مدى صلاحيته لتقييم استمراره في شغل وظيفته.
- المادة السابعة: حيث يتم الاعتماد على الخدمة المدنية على إعداد دليلا إرشاديا والذي يوضح الجدارات المطلوبة والتي تخص الوظائف الإشراقية وغير الإشراقية، وتحديد الأوزان النسبية وطرق احتساب التقدير العام الخاص بالأداء الوظيفي.
- المادة الثامنة: ويتم تقيم الأداء الوظيفي عن طريق وصف الأداء والذي يقيم أما بمقبول أو غير مقبول أو جيد أو جيد جدا أو ممتاز.
- المادة التاسعة: يتم تصنيف الموظفين تبعا إلى أدائهم الوظيفي وتوزيعهم بشكل إجباري على خمسة فئات من الوظائف المختلفة وذلك لتحديد الموظفين الكفء والمتميزين إلى منخفضي الأداء وذلك وفقا للدليل الإرشادي.
- المادة العاشرة: وهو التقييم للأداء الوظيفي الذي يقيمه الرئيس المباشر في العمل على أداء الموظف لما يراه ملائما لوظيفته.
- المادة الحادية عشرة: وهنا يتم تقييم الأداء الوظيفي عن الموظف خلال فترة التدريب الخاصة به والتي قد تزيد عن ستة اشهر من خلال التقارير التي ترد إلى الجهة المختصة.
- المادة الثانية عشرة: وهنا يجب على الرئيس المباشر في العمل أن يقوم بتقديم الأداء الوظيفي عن الموظف بالرجوع إلى ميثاق الأداء وسجل تدوين الملاحظات وتقرير الإنجاز وسجل متابعة الأداء.
- المادة الثالثة عشرة: يتم حفظ التقييم الوظيفي الذي تم إعداده عن الموظف بعما يتم اعتماده لدى إدارة الموارد البشرية ويجب أن يحصل الموظف نفسه عن نسخة من هذا التقييم.
- المادة الرابعة عشرة: يتم استخدام تقرير الأداء التوظيفي لجميع الأعمال خلال سنة واحدة فقط من اعتماده.
- المادة الخامسة عشرة: لا يجوز تعديل التقييم الوظيفي بعد اعتماده إلا من خلال موافقة الرئيس الأعلى للجهة المختصة وذلك بناء على توصية مبررة من إدارة الموارد البشرية وبعد التنسيق مع الرئيس المباشر للموظف.
للمزيد من المعلومات حول نموذج الهدف الوظيفي في السيرة الذاتية يمكنك النقر على الرابط المرفق: نموذج الهدف الوظيفي في السيرة الذاتية
لقد قمنا في هذه المقالة بالتحدث عن عملية تقييم الأداء الوظيفي، وتعرفنا على أهداف تقييم الأداء الوظيفي، ومعوقات تقييم الأداء، ولائحة إدارة الأداء الوظيفي.